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就業(yè)歧視的根源與解決之道

發(fā)布時間:2016-09-29 01:54:50

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就業(yè)歧視與就業(yè)容量有關(guān)，就業(yè)容量與經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展沒有達(dá)到充分?jǐn)U大就業(yè)容量的情況下，在勞動力供過于求的情況下，容易發(fā)生就業(yè)歧視。因此，消除就業(yè)歧視將是長期的過程。

　　但是，就業(yè)歧視與是否充分就業(yè)既有聯(lián)系又有區(qū)別。一般而言，對相同的人不同對待或?qū)Σ煌娜讼嗤瑢Υ加锌赡茉斐删蜆I(yè)歧視。即使在沒有達(dá)至充分就業(yè)的情況下，也可以減少就業(yè)歧視現(xiàn)象的發(fā)生，或者可以減輕就業(yè)歧視現(xiàn)象的嚴(yán)重程度。

　　就業(yè)歧視與道德傳統(tǒng)、文化習(xí)俗等相關(guān)，而與管理體制有更為直接的關(guān)系。以性別歧視為例，嫌棄女性，就與道德傳統(tǒng)和文化習(xí)俗相關(guān)。然而，管理體制往往可以改變就業(yè)歧視的狀況。我們國家曾經(jīng)被譽(yù)為解決就業(yè)歧視最成功的國家。一個重要原因就是，新中國建立后政府重視婦女就業(yè)，而且計劃體制能夠保障比較高的婦女就業(yè)率。改革開放以后，實行企業(yè)自主用工的市場體制，在市場化不充分的內(nèi)地女性就業(yè)遭遇歧視而就業(yè)率大降。而在市場化充分的東南沿海，制造業(yè)企業(yè)自主錄用女性的比率大大超過男性。

　　不過，無論是計劃體制，還是市場體制，在解決就業(yè)歧視問題上都存在著缺陷。在計劃體制下，在城鎮(zhèn)女性高就業(yè)的同時，一些女性禁忌的職業(yè)反而傷害了她們的權(quán)益，還擠壓了農(nóng)村女性進(jìn)城就業(yè)。在市場體制下，企業(yè)使用的并非是女性而是她們的“青春期”，所謂“不適齡”的女性仍然被職業(yè)性別隔離。

　　因此，解決就業(yè)歧視問題，需要國家的公平規(guī)制，也需要企業(yè)的理性用工，更需要培育就業(yè)者權(quán)利，在三方的互動中才能使問題得到緩解。在工業(yè)化國家，三方的互動有不同的形式，大都取得了成效。在美國，法律能夠保障就業(yè)者受到歧視后進(jìn)行訴訟;同時，在企業(yè)用工選擇影響某些群體就業(yè)的時候，公共部門能夠承擔(dān)責(zé)任，比如政府部門雇傭的黑人比例很高;這又與黑人多年的平等就業(yè)的社會訴求表達(dá)相關(guān)。在日本，二戰(zhàn)后國家的勞資關(guān)系體制由壓制走向合作;在具體的制度上，即使對不夠稱職的人員，不僅有失業(yè)保險的補(bǔ)救，而且前置到就業(yè)保障的預(yù)防;而這些都與工人和工會對就業(yè)權(quán)益的追求相關(guān)，為此他們付出了很大的社會代價。在德國，由于有工人運動的傳統(tǒng)，就業(yè)者權(quán)利受到比較健全的法律保護(hù);同時經(jīng)濟(jì)不景氣時工會能夠靈活應(yīng)對，比如減薪資換崗位，以求與企業(yè)平衡;社會身份、性別、宗教信仰等形式的歧視很少發(fā)生，新發(fā)生的國外移民歧視受到三方密切關(guān)注。

　　在我國，實現(xiàn)三方互動需要考慮幾個方面的問題。就國家規(guī)制而言，需要填補(bǔ)立法和政策空白。“勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”的規(guī)定，應(yīng)該增加社會身份、健康狀況、年齡、身體特征等規(guī)定。就企業(yè)用工而言，需要與政府政策相協(xié)調(diào)。發(fā)展經(jīng)濟(jì)和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、規(guī)范人力資源市場、完善就業(yè)服務(wù)、加強(qiáng)職業(yè)教育和培訓(xùn)、提供就業(yè)援助等政策，不僅是政府導(dǎo)向，也對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有利，相互配合能夠相得益彰。就培育就業(yè)者權(quán)利而言，需要組織化的支持。法律和政策規(guī)定的勞動者反就業(yè)歧視的舉報、訴訟等制度，需要得到工會、共產(chǎn)主義青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會、殘疾人聯(lián)合會以及其他社會組織的協(xié)助。這就要求這些團(tuán)體和社會組織能夠切實進(jìn)行自身改革，實現(xiàn)群眾化和民主化，幫助各類勞動者實現(xiàn)勞動就業(yè)的合法權(quán)益。